Эффективная работа с целями — сложный процесс для многих владельцев бизнеса. Решить эту проблему можно несколькими способами. Об одном из них мы рассказываем в нашей статье.
Цели компании, KPI и мотивация персонала
Система целевого управления представляет собой замкнутый контур, основными элементами которого являются: цели — показатели — эффективность. Компания формулирует цели на определенный период, отслеживает их достижение с помощью показателей, а затем повышает эффективность сотрудников за счет понятной и прозрачной системы мотивации.
- увеличение объема продаж;
- модернизация производственного процесса;
- повышение лояльности клиентов;
- вывод на рынок нового продукта и т. д.
Постановка целей компании
- Деятельность компании можно рассматривать через призму четырёх универсальных срезов: финансы (структура и объём капитала), клиенты (клиентская база, рыночный сегмент, лояльность), процессы (уровень зрелости, гибкость, показатели эффективности), персонал (численность сотрудников, удовлетворённость коллектива, корпоративная культура, компетенции). Объекты управления находятся внутри этих срезов, поэтому искать их следует именно там.
- Цель должна отражать желаемое состояние объекта управления.
- Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и ограниченными по времени (SMART). Это означает, что текущее и желаемое состояние объекта управления должно быть выражено в количественных показателях.
KPI и показатели деятельности
Вернёмся к замкнутому контуру, а именно к его второй составляющей — показателям. В правилах определения целей мы упомянули SMART. По сути, это тот же KPI — ключевой показатель эффективности компании. Он органично вытекает из количественной оценки текущего и желаемого состояний объектов управления.
KPI, с одной стороны, должен быть связан с главными стратегическими целями компании, с другой — с показателями и метриками конкретных процессов. Как связать KPI и показатели деятельности компании? Необходимо взглянуть на компанию как на схему бизнес-процессов.
Бизнес-процесс — это многократно повторяющаяся, логически связанная последовательность действий (задач), направленная на создание ценности и/или формирование результата. У каждого процесса есть показатели — результат или ценность, которые он формирует (например, объем продаж — результат процесса продаж), и есть метрики, отражающие ход процесса (время цикла, запасы процесса, скорость потока, утилизация ресурсов). У каждого процесса есть конкретный владелец, руководитель департамента и исполнители.
Если представить компанию как единый высокоуровневый процесс, а затем разбить его на несколько подпроцессов, то появится возможность объединить «дерево целей» с «деревом показателей» бизнеса. Реализуется это следующим образом: руководители департаментов, исходя из общей стратегии, ставят цели по совершенствованию своих бизнес-процессов и приступают к их трансформации. В компетенции руководителей — перестроить логику процессов, добавить задачи исполнителям, изменить маршруты движения единиц потока. Влияя на показатели и метрики, руководители будут повышать эффективность не только отдельных направлений деятельности, но и KPI компании в целом.
Система мотивации
Третья составляющая контура — мотивация персонала. Она формируется исходя из объема ценностей, создаваемых тем или иным процессом, и, соответственно, зависит от совокупного результата работы по повышению показателей деятельности.
Оценить, насколько успешно выполняются бизнес-процессы, ни руководители, ни сотрудники не смогут без гибких матриц эффективности. Матрицы показывают в режиме реального времени, решаются ли задачи качественно и в соответствии с установленным регламентом. Существует множество вариантов настройки матриц. Все зависит от особенностей процессов и ценности, которую они приносят компании.
